“Haklı Sebep” ile “Geçerli Sebep” çoğu zaman iç içe geçmiş ancak sonuçları itibariyle birbirinden ayrılması gereken iki ayrı husustur.
Geçerli Sebeple Fesih;
Geçerli sebep, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. Kanunda ifade edildiği üzere; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran yani dolaysıyla iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (4857-18.Md.) Aksi takdirde işten çıkarılan işçi işe iade davası açıp kazanabilir.
İşçinin yeterlilik veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.Md’de belirtilenlerin dışında kalan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yeterlilik ve davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebep sayılacağı ancak yargı kararları ile değerlendirilebilecektir. Örneğin; işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Genel olarak işverenden beklenen işçi çıkartmaya giderken feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep değerlendirilirken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. Örneğin; Yeni işçi alımı varken, işyerinde fazla mesai uygulaması yapılırken, işçi çıkartılması mahkemelerce feshin geçersizliğine karar verilmesi için yeterli görülmektedir.
Haklı Sebeple Fesih;
4857/Md. 24’de işçinin, Md. 25’de ise işverenin dayanabileceği haklı sebepler düzenlenmiştir. Bu sebeplerden birinin varlığı halinde, bu sebebe dayanan işçi veya işveren tazminatsız ve bildirimsiz fesih hakkına sahiptir.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Md. 24’de sayılan durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu sebepler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
4857 24/I’de belirtilen sağlık sebepleri, işin gerçekleştirilmesinin işçinin sağlığı ve hayatı açısından tehlikeli olması nedenlerine dayanmaktadır. Örneğin; Bulaşıcı sarılık tehlikesi, işçinin sözleşmeyi feshetmesi için haklı bir sebep oluşturur. Nezle de bulaşıcı bir hastalıktır, ancak işçinin nezle olmaktan korktuğu için sözleşmeyi feshettiğini ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olacaktır.
4857 24/II Md.’si burada sayılanlarla sınırlı olmayan hükümleri de içermektedir. Örneğin; işverenin işçiyi sigortasız çalıştırması bu maddede yazmamasına rağmen, işçiye derhal fesih hakkı vermektedir. Bir başka örnek; İşveren, muhasebede çalışan bir elemanı, işyeri temizliğinde çalıştırmaya başlarsa ya da işveri çok uzak bir yere taşınırsa, işçi, sözleşmeyi 6 işgünü içinde derhal feshedebilir. İşyerinin bir sokak öteye taşınması, dürüstlük kuralına aykırı olacağı için işçiye fesih hakkı vermez.
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, Md. 25’de sayılan durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu sebepler kanunda Md. 24’de olduğu gibi üç başlık halinde sayılmıştır. İşveren bu madde hükümlerine göre iş akdini feshettiğinde ihbar süresine uymak, dolayısıyla ihbar tazminatı ödemek zorunda olmadığı gibi, 25/II Md. hükümlerine göre sözleşmeyi feshetmişse işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda da değildir. Örneğin; işçinin, işverene hammadde veren firma sahibine “bizim patron varını yoğunu kumara yatırıyor, verdiğiniz malın parasını zor alırsınız” gibi sözler söylemesi sadakat borcuna aykırılık teşkil eder ve bu durumu öğrenen işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bir başka örnek; şirket genel müdürüne tahsis edilmiş aracın şoförü, iş için bir yere götürdüğü genel müdürü beklerken, aracın içinde içki içmiş, durumu fark eden genel müdür de sözleşmeyi derhal feshetmiştir. Bu fesih 25/II-d kapsamında bir fesihtir. Çünkü araçlarda işyerinden sayılır ve işçi işyerinde içki içmiştir.
Md.24/II ve Md.25/II ‘de yazılı bir nedene dayanan taraf, bu sebebi öğrendiği günü izleyen günden başlayarak, 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshetmezse, fesih haklı sebeple fesih olmaktan çıkar. (4857-26/I Md.)
Önemli Olan Farklı Noktalar;
Haklı nedenle fesih hükümleri İş Kanunu kapsamındaki bütün işyerleri için geçerli iken, geçerli nedenle fesih iş güvencesi kapsamındaki 30 kişi ve üzeri çalışanı bulunan işyerleri için geçerlidir.
Haklı sebeple fesihte ihbar tazminatı almak ya da vermek söz konusu olmayacaktır ve fesih Md.25/II ‘ye dayanıyorsa kıdem tazminatı da yoktur. Ancak geçerli sebeple fesihte, ihbar tazminatı da kıdem tazminatı da şartları sağlıyor ise ödenecektir.
Geçerli sebeple fesihte ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmektedir, ancak haklı sebeple fesihte, ihbar sürelerini beklemeden, iş sözleşmesi derhal feshedilmektedir.
Usul açısından önemli bir başka detay ise; işveren, geçerli sebebe dayanarak iş akdini feshettiği işçiye bu feshin sebebini yazılı olarak açık bir şekilde bildirmelidir. Ancak işverenin haklı bir sebebe dayanarak iş akdini feshettiğinde bu usulü uygulama zorunluluğu bulunmamaktadır.
İşverenin geçerli feshindeki dayandığı konu ve işçinin yapmış olduğu davranışlar, işverenin haklı fesihteki işçinin davranışlara göre daha hafif niteliktedir. Örneğin; Güvenliğin görevi sırasında uyuması bir kere olmuşsa geçerli nedenle fesih nedeni iken uyarılara rağmen güvenlik görevlisinin birden fazla uyuması olayı haklı nedenle fesih sebebidir.
İşverenin haklı feshinde, 4857/26 Md’de belirtilen sürelere göre feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir. Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirterek kesin bir süre belirtilmemiştir. 25.Md’deki haklı nedenlerden birine veya birkaçına bağlı olarak işten çıkarılan işçi, işe iade davası açamaz, dava açsa da kazanamaz. Sonuç olarak, her haklı neden aynı zamanda geçerli bir sebeptir, ancak her geçerli sebep bir haklı sebep değildir.
Faydalı olması dileğiyle…
SMMM Emine ERTÜRK
YARARLANILAN KAYNAKLAR;
– 4857 Sayılı İş Kanunu
– Prof. Dr. Müjdat Şakar / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku
– Yargıtay Kararları
Bir yanıt bırakın