Bir Yılını Doldurmayan ve Kendi İsteğiyle İstifa Eden Çalışana Ödeme Yapılması
İşveren, çalışanını mağdur etmemek amacıyla ödeme yapmak isteyebilir. Ancak bu ödemenin iş hukuku, vergi ve SGK mevzuatı açısından doğru nitelendirilmesi büyük önem taşımaktadır.
- Bir yılını doldurmayan çalışana kıdem tazminatı ödenebilir mi?
Kanunen hayır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. Maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olması gerekir.
Dolayısıyla bir yılını doldurmayan çalışana kanuni anlamda kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir.
Ancak işveren, tamamen kendi iradesiyle çalışanına bir ödeme yapabilir. Bu ödeme hukuken kanuni kıdem tazminatı değil, işveren tarafından yapılan ek ödeme, ikramiye, iyi niyet ödemesi veya sulh ödemesi niteliğindedir.
- Kendi isteğiyle (noter ihtarnamesiyle) istifa eden çalışana ihbar tazminatı ödenebilir mi?
Kanunen hayır.
İhbar tazminatı; bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.Bu nedenle işverenin bu ödemeyi “ihbar tazminatı” adı altında yapması hukuken doğru değildir.
- İşveren yine de ödeme yapmak istiyorsa nasıl hareket etmelidir?
İşverenin çalışanına ödeme yapmasına hukuken engel bulunmamaktadır.
Ancak ödemenin;
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
adıyla değil;
- İşten ayrılış nedeniyle yapılan ek ödeme,
- İyi niyet ödemesi,
- İşveren takdir ödemesi,
- İkramiye,
- Taraflar arasında düzenlenecek sulh veya ikale sözleşmesi kapsamında yapılan ödeme şeklinde belgelendirilmesi çok daha doğru olacaktır.
Gelir Vergisi Yönünden
Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesine göre hizmet karşılığı sağlanan para ve para ile temsil edilebilen menfaatlerin adı ne olursa olsun ücret sayılmaktadır.
Bu nedenle;
- Bir yılını doldurmayan çalışana “kıdem tazminatı” adıyla yapılan ödeme,
- İstifa eden çalışana “ihbar tazminatı” adıyla yapılan ödeme,
gerçekte kanuni tazminat niteliğinde olmadığından ücret olarak değerlendirilir.
Dolayısıyla;
- Gelir vergisi kesintisine tabi tutulması,
- Çalışanın kümülatif gelir vergisi matrahına eklenmesi,
- Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile beyan edilmesi gerekir.
Ayrıca bu ödemeler, Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesindeki kıdem tazminatı istisnasından yararlanamaz.
Damga Vergisi Yönünden
Ücret niteliğindeki ödemeler nedeniyle düzenlenen ücret bordroları damga vergisine tabidir.
Bu nedenle yapılacak ödeme üzerinden yürürlükteki oran üzerinden damga vergisi hesaplanması gerekir.
SGK Yönünden
Kanuni şartları taşıyan gerçek kıdem ve ihbar tazminatları SGK primine tabi değildir.
Ancak bu olayda;
- Kanuni kıdem tazminatı hakkı doğmamıştır.
- Kanuni ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Dolayısıyla yapılacak ödeme, ücret niteliğinde bir ödeme olarak değerlendirilmelidir.
Bu nedenle;
- Ücret bordrosuna dahil edilmesi,
- SGK prime esas kazanca eklenmesi,
- Primlerinin hesaplanması,
- Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile bildirilmesi en güvenli ve mevzuata uygun uygulamadır.
İşten ayrılış bildirgesinin ise yeniden verilmesine gerek bulunmamaktadır. Sadece işten çıkış nedeni gerçek fesih şekline uygun olarak seçilmelidir.
Sonuç
İşveren, çalışanına destek olmak amacıyla ödeme yapabilir. Ancak bu ödeme kanuni kıdem veya ihbar tazminatı olarak nitelendirilemez. Bu isimlerle bordro düzenlenmesi, vergi ve SGK yönünden risk doğurabilir.
Bu nedenle uygulamada en doğru yöntem;
- Ödemenin “işten ayrılış nedeniyle yapılan ek ödeme”, “işveren takdir ödemesi” veya “ikramiye” olarak bordrolaştırılması,
- Gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primine tabi tutulması,
- Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile beyan edilmesi,
- Banka aracılığıyla ödenmesi ve mümkünse taraflar arasında bir sulh/ikale protokolü düzenlenmesidir.
Bu yöntem, hem İş Kanunu hem de vergi ve SGK mevzuatı bakımından ileride doğabilecek uyuşmazlık ve inceleme risklerini önemli ölçüde azaltacaktır.
Esra SESLİ
İSMMMD Yönetim Kurulu Üyesi
Bir yanıt bırakın